こけマネ
どうも、こけマネです。福祉施設で現場経験を積み２０代で施設長になった経験があります。
いきなりですが、みなさんは働いている職場で退職について誘われたことはありませんか？
私が現場で働いていた頃は、よくこんなセリフを聞いてきました。
「もう上司に愛想が尽きたよ。」
「この施設のやり方は間違ってる。◯◯さんも言ってたよ。」
「退職したいけど一人は嫌なんだよね。」
「良い施設からスカウトされたから移ろうと思う。」
「ここ辞めて、一緒に別の施設に行かない？」
などなど。
退職を考えるきっかけや誘いは山のようにありました。
今回は働いていればどこでも話のネタになる退職（一斉退職・連鎖退職）についてです。
マネジメントする上司が陥りやすい状況や、どのように退職の連鎖が続くのか実体験をまとめてみました。
そこから学んだ一斉退職・連鎖退職を防ぐチーム作りに必要なことは何かを考えてみました。
退職を否定するものではありません。適切な運営をしている施設前提のお話ですので、
無給のサービス残業の常態化！
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目次
火種と対立
一斉退職・連鎖退職の場面をプレイヤーの立場、マネージャーの立場で見てきたことがあります。
それぞれの立場に立った経験から感じることは、どちらにも正しい言い分があるのですが、予測できないすれ違いや勘違いがプレイヤー、マナージャー間で連発し、一斉退職、連鎖退職が起きていたように思います。
それらのすれ違いを解決できなかった原因の一つは、間違いなくプレイヤー、マネージャーを含めて強くまとまったチーム作りができなかったことがありました。
施設は組織ですので、運営陣が施設を潰さないために考慮して施設の方針を決定して指示をおろしていきます。
その指示の根拠にはプレイヤーには言いづらい内容のことや、プレイヤーの考えを汲んであげれない状況があったりします。
例えばプレイヤー同士、マネージャーとプレイヤーの相性など、人間関係に配慮して決定することも多々あるのですが、それって誰かにしわ寄せがいったりするものです。
しわ寄せの結果、火種があちこちで起きたりするんですね。
プレイヤーからしたら、
「なんであの上司は私の考えを聞いてくれないんだ！」
「決定した上司は何考えてるんだ！」
「◯◯さんも言ってたのに！酷い！」
マネージャーからしたら、
「管理者が決めたことには従ってくれよ」
「いっつも決めたことを否定してくるな」
「指示出しづらいなあ」
なんて思いあってたりします。
この不満や不安がそれぞれのプレイヤー側、マネージャー側で伝播して結束が強くなり、もう引き返すことができない状況になって一斉退職・連鎖退職の火が一気に燃え上がる流れでした。
一斉退職が起きた日
同じ法人内でマネージャーとして一緒に働いていた別スタッフの施設で一斉退職が起きたことがあります。
数ヶ月の間、マネージャー会議で対応を一緒に決めていました。
そのケースでは、
仕事量が多くて就業時間内に帰れない！
仕事のやり方についてもっと話し合う会議を多く入れてほしい！
私たちの仕事をもっとマネージャーにやってほしい！
というような不満がプレイヤー側から聞かれていました。
マネージャーとしては、
仕事量は多くない。一つの仕事に時間を際限なく費やしているから就業時間内に帰れないんだ！
話し合う時間は他にも複数設けている。これ以上会議の時間を増やす必要はない！
プレイヤーの仕事をしていたらマネージャーの仕事に責任を持てなくなる！
とかでしたね。
プレイヤー側も完全に結束し合っていて、何を言ってもお互い火に油状態。
「マネージャーじゃ話にならない！他の施設（のプレイヤー）も同じように悩んでいると思うから話し合いする会議をやろう！」
とかで私の施設のスタッフにも火種が飛びそうな状態でした。
こうなってしまうと手がつけられません。
数ヶ月マネージャーをなだめたり、お互いにがハッピーになれる対応策を考えましたが、ついにはプレイヤー側から法人のトップに対しての不満がふつふつと湧き出てくる事態に。
法人のお偉いさんの耳にも入って、ついに言われてしまいます。
「あなたたちの態度は見過ごすことができません。なぜなら①△△の件は〜。②□□の件は〜。」
と。
そしたらもうプレイヤー陣はドカーン！の大噴火！
間違ったことは一つも言ってないんですけどね。
揉めていたプレイヤー側のリーダーが怒髪天で取り巻きと一緒に半月もせず退職することに。
マネージャー側も理解し合いたかったのが根本にありましたが、結局は喧嘩別れで虚しい結末を迎えました。
プレイヤー側も追い出された気持ちに。
何よりクライエントは急に担当スタッフが複数退職してしまって不安になりましたし、支援が途切れてしまう結果に。
一斉退職や連鎖退職は全員にダメージを与える結果となりました。
そう何回も一斉退職の場面に出会すわけではないと思いますが、このケースではみんなが不幸になったと思います。
【上司ガチャでハズレた】｜マネジメントができない上司の対応策５選
No.２がみんなを救う
プレイヤーとマネージャーの対立が、一斉退職に繋がった話しでしたが、どうすればこの不幸な結果を招くことを防げたのか。
その解決方法の１つは強いチーム作りですが、具体的に言うと「施設内にNo.２を育てる」ということです。
育てるというのは意図的に見えないポジションを与えて、誰に聞いても「No.２はあの人です」と答えられるような存在にすることです。
マネージャーとプレイヤーは１つのチームですが、人数にすると１施設にマネージャー１人、プレイヤー複数人ではないでしょうか。
このマネージャーとプレイヤーを繋ぐ存在がNo.２です。
No.２は以下のポイントに当てはまる人が良いです。
笑顔が多い。
周囲に気を配れる。
施設の理念に共感してくれる。
周囲のスタッフに安心感を与えることができる。
プレイヤーグループ内の誰とでも話しができる。
No.２スタッフがいる施設のメリットは以下の通りです。
マネージャー業務に集中できる時間が増える。
緊急時にNo.２に代わってもらうことができる。
他のプレイヤーたちの情報をNo.２からも聞けるので状況を把握しやすい。
マネージャーと相性が悪いプレイヤーも、No.２と相性が良い可能性がある。
「そんなこと言われたって職場にNo.２なんていないよ！」
なんて声も聞こえてきそうですが、いなければ育てなければいけませんね。
No.２を育てる時に注意しているポイントは以下の通りです。
施設名簿などの順番を２番目にする。
No.２の意見を最優先に取り入れていく。
判断に迷ったことがあれば、まずはNo.２に相談して自覚してもらう。
打ち合わせの場などでNo.２を信頼していることを周囲にわかるよう言葉にする。
私はNo.２のスタッフを育て、ありったけの信頼を置いています。それだけでもNo.２にもメリットがあると思っています。
No.２を目指すことで上司に気に入られて、影響力を高めることができるかもしれないからです。
「私には関係ないわ」って人もNo.２の立ち位置があることを知っていて損はないと思います。
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一斉退職・連鎖退職が匂いたつとマネージャーはそちらに目が向きがちです。
やれ「今は抜けられたら困る」
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やれ「３年は続けなきゃダメだ」（謎）
一斉退職・連鎖退職は退職希望人数が多い分、対応にも多くの時間を取られてしまいます。
今回のブログで取り上げたケースでも、同法人内の他施設の状況ながら、相談や今後の対応を考えることで多くの時間を取られたケースでした。
挙句の果てには、一斉退職を止めることはできず、自分の施設にいる大切なプレイヤーたちを辞めた施設へ異動するハメになり大変悔しい思いをしたもんです。
異動となったプレイヤーたちはマネージャーが不在だろうが、自分達で判断し、自分達がやる支援に徹して成果を出し続けることができる人達でした。
何も悪くないんですね。
それが急にクライエントの担当も施設も変えられて戸惑っていたと思います。
もう誰を大切にしたら良いのかは明白なケースですね。
組織なので人間関係はゴタゴタとあるものですが、任された仕事を実直にこなすプレイヤーたちがクライエントたちを支えていますし、絶対に軽視してはいけないことを肝に命じておきたいですね。
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